Las empresas, por diferentes motivos, pueden decidir que la mejor idea es dar una nueva ubicación o trasladar a sus trabajadores. No cualquier motivo sirve para justificar la movilidad laboral funcional y geográfica del trabajador sino que el empresario debe argumentar razones económicas, técnicas, organizativas o de producción para que dicha movilidad no se haga en fraude de ley.

La movilidad laboral funcional y geográfica está regulada en los artículos 39 y 40  del Estatuto de los Trabajadores (ET). En ellos se especifica qué se entiende por movilidad laboral funcional y por movilidad laboral geográfica, bajo qué circunstancias se aplican y que límites tienen.

¿Qué es la movilidad laboral funcional y cuáles son sus características?

La movilidad laboral funcional está regulada en el artículo 39 del Estatuto de los Trabajadores y se refiere al cambio de funciones que desarrolla un trabajador en la empresa. Para saber qué requisitos son necesarios cumplir para que se lleve a cabo la movilidad funcional es importante distinguir entre: movilidad laboral funcional horizontal y movilidad laboral funcional vertical.

La movilidad laboral funcional horizontal es aquella en la que al trabajador se le asignan nuevas funciones sin que ello conlleve el cambio de grupo profesional. En un caso de movilidad laboral funcional horizontal, el empresario no debe justificar los motivos y las únicas limitaciones son las relativas a la propia dignidad del trabajador y al respeto a su grupo profesional.

La movilidad laboral funcional vertical, por otro lado, tiene unos requisitos más específicos que se deben cumplir, ya que ésta provoca que el trabajador sea movido de un grupo profesional a otro, que puede ser inferior o superior.

  • Movilidad laboral funcional vertical ascendente: se da en los casos en los que el trabajador es movido a un grupo profesional superior y como consecuencia adquiere la retribución estipulada para dicho grupo profesional. Existe una limitación de 6 meses en 1 año y de 8 meses en 3 años: si se superan estos períodos, el trabajador tiene derecho a solicitar un ascenso al grupo profesional en el que ha sido movido.
  • Movilidad laboral funcional vertical descendente: este es el caso opuesto al anterior. Con la movilidad funcional vertical descendente el trabajador es movido a una grupo profesional inferior pero a diferencia que en el anterior supuesto, la retribución no se reduce, sino que mantiene el grupo profesional de origen. En este tipo de movilidad, la limitación está en el tiempo indispensable que requiera dicha movilidad funcional.

En cualquiera de los supuestos de movilidad laboral funcional se requiere:

  1. Que existan razones técnicas u organizativas que lo justifiquen.
  2. Que la duración de las mismas se alargue hasta el tiempo indispensable.
  3. Que los representantes de los trabajadores sean notificados de ello.

En los casos en que un trabajador se encuentre en una situación de movilidad laboral funcional, el empresario no podrá despedirlo por ineptitud sobrevenida o por falta de adaptación, tal y como estipula el artículo 39 ET.

¿Puedo negarme a la movilidad funcional que me propone la empresa?

Para negarte a la movilidad funcional sería necesario que alguno de los 3 requisitos mencionados anteriormente no se dieran, de lo contrario no podrías negarte a ello ya que el Estatuto de los Trabajadores permite que la empresa mueva a un trabajador si se cumplen dichos requisitos.

Si la movilidad se da a un grupo profesional superior y, tras pasar el período de 6 meses en un año o 8 meses en 3 años, se solicita el ascenso y la empresa se niega, es posible recurrir ante la jurisdicción social. En este punto hay que remarcar que el ascenso es un derecho que puede estar regulado en el convenio colectivo negando esta posibilidad o que el sistema que utiliza la empresa para cubrir las vacantes no permita dicho acceso, como podrían ser los exámenes.

¿Qué es la movilidad laboral geográfica y cuáles son sus características?

La movilidad laboral geográfica está expuesta en el artículo 40 del Estatuto de los Trabajadores. Dicho artículo expone los requisitos y las causas, y como sucedía con la movilidad funcional, se pueden distinguir dos tipos de movilidad laboral geográfica.

La primera de ellas es el desplazamiento temporal y se entiende cuando el cambio de ubicación del trabajador se da durante un período inferior a 12 meses en 3 años. En el caso de desplazamiento temporal, la empresa debe avisar al trabajador con un mínimo de 5 días de antelación y deberá correr ésta con los gastos de desplazamiento y las dietas.

En el caso que el desplazamiento sea definitivo, se estaría hablando de traslado permanente y puede afectar tanto a un trabajador como a un grupo de ellos. En este supuesto sería necesario un preaviso de 30 días en el caso del trabajador individual o de 90 días en el caso que el traslado fuera de un grupo de empleados que, además, contaría con un período de consultas con los representantes de los trabajadores.

Como sucedía con la movilidad funcional vertical, la legislación es muy estricta con los requisitos y, para que se lleve a cabo la movilidad laboral geográfica, es necesario:

  1. Que existan razones económicas, organizativas, técnicas o de producción debidamente justificadas.
  2. Ser informado con el debido tiempo de antelación dependiendo del supuesto en concreto.

¿Me puedo negar a la movilidad laboral geográfica si la empresa lo propone?

Si la empresa, por los motivos antes expuestos, decide desplazar o trasladar a sus empleados y alguno de ellos no está de acuerdo con dicha acción, podrá solicitar la extinción del contrato de trabajo, con derecho a una indemnización de 20 días de salario por año trabajado. Por otro lado, el trabajador también tiene el derecho de impugnar el desplazamiento o traslado delante de los tribunales, pero ello no significa que éste se detenga ya que la acción de traslado o desplazamiento continuará.

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